סקירת ספרות תרבות ארגונית בבית ספר

1         סקירת ספרות

1.1         הגדרת המושג תרבות ארגונית

מושג התרבות הארגונית מתייחס אל המישורים הבאים המתקיימים בארגון:

האמונות הרווחות בארגון, הערכים הרווחים בו וההתנהגויות המקובלות. אמנם, מושג התרבות הארגונית מתייחס אל שלושת המושגים גם יחד אולם ניתן לדון גם בכל אחד מהמישורים בנפרד מאחר וכל אחד מהם מהווה עולם שלם בעל השלכות ייחודיות ולו אספקטים שונים. שלושת המישורים מושפעים זה מזה ומשפיעים זה על זה כך שלמעשה, הם מתקיימים בסנכרון מלא. לתרבות הארגונית רבדים המגדירים אותה באופן גלוי ואחרים המגדירים אותה באופן סמוי. הערכים המגדירים את התרבות הארגונית באופן גלוי הינם הסמלים המייצגים אותה, השפה והתפיסות המייצגות את הארגון – למעשה, כל הסמלים הייצוגיים המעצבים את זהותו ואת תדמיתו החיצונית של הארגון. הרבדים החבויים של הארגונים הינם פחות ברורים וחד משמעיים. אלו כוללים את הנחות היסוד והנורמות הנהוגות בארגון, נורמות הבאות לידי ביטוי בהתנהגות היומיומית (Klein, 2011).

על פי הילר וורדייר (2014), התרבות הארגונית מהווה למעשה את סך האמונות והתפיסות המקובלות בין חברי הארגון, ובמיוחד אלו המצויים בראשו. התרבות הארגונית יוצרת הומוגניות אשר מאפשרת לפתור בעיות, וליצור תמריצים לעבודה (Hiller & Verdier, 2014).

הלכה למעשה, ניתן למצוא מגוון רחב של הגדרות למושג תרבות ארגונית בספרות המקצועית. בכללותה, מתייחסת התרבות הארגונית לסך הערכים והאמונות, הגישות, הציפיות והאידיאולוגיות של חברי הארגון. התרבות הארגונית הינה למעשה מערכת ערכים ואמונות אשר במסגרתה מתקיימת אינטראקציה בין החברים בארגון. באופן זה נוצרות נורמות התנהגותיות אחידות. התרבות הארגונית משמשת בארגון בתפקיד אותו משמשת הזהות עבור הפרט (שנאר, 2013).

המושג "תרבות" מחלחל אל הארגונים העסקיים ומשמש לניתוח התפקוד שלהם. אולם מהי "תרבות" במובן הארגוני? כיצד ניתן למדוד אותה? האם באמצעות התרבות הארגונית ניתן לבחון את הצלחתו של הארגון? שאלות אלו ואחרות מועלות במחקרם של ספיינזה, גויזו וזינגלס (2015) אשר בחנו את הגורמים המשפיעים על ביצועיו של הארגון  (Sapienza, Guiso & Zingales, 2015  )

1.2         אמון ויושרה – ערכים לטווח הרחוק

התרבות העסקית הינה מושג המוזכר כמעט בכל חברה, אולם בכל חברה משמעותו שונה. רבות מהחברות כיום מתהדרות בערכים כגון "חדשנות", "יושרה" ועוד. למעשה, 80% מהחברות שנבדקו במחקר מציינות ערכים אלו: ערך החדשנות הוזכר על ידי 85% מעובדי החברות, וערכים של יושרה וכבוד הוזכרו על ידי 70% מן העובדים. במחקר נמצא כי רמות גבוהות של יושרה מביאות לתוצאות גבוהות יותר בהקשר של תפוקה, רווחיות, יחסי עבודה חיוביים ורמה גבוהה יותר של אטרקטיביות למועמדים פוטנציאליים. במחקר נמצא כי ערכים המוצהרים בארגון באופן גלוי אינם תמיד רלוונטיים. יחד עם זאת, כאשר העובדים תופסים את המנהל כאמין ואתי, ביצועי הארגון טובים יותר. ערך נוסף שנמצא משמעותי לביצועי הארגון הינו יושרה. תרבות של יושרה, תקשורת פתוחה ואמון הינה הבסיס ליצירת תרבות ארגונית יעילה וביצועים גבוהים של הארגון. אף על פי כן, רוב החברות אינן שומרות על אמינות ולויאליות. רוב החברות המדורגות ברשימת "100 החברות שהכי טוב לעבוד בהן" הינן בעלות סטיית תקן משמעותית מערך של יושר ואמת. הסברה היא, כי מאחר ויושר ואמינות הינם ערכים המצריכים השקעה לטווח ארוך ואינם גוזרים רווחים מידיים בולטים לעין, מנהלי החברות מעדיפים להשקיע בתוצאות ממשיות יותר המבטיחות רווחים פוטנציאליים נראים לעין, מוכרים וניתנים למדידה (Guiso et al., 2015).

למרות שמרבית המנהלים יעדיפו להשקיע בערכים מדידים הניתנים לתכנון ושליטה מלאה, ישנה הסכמה גורפת לכך שהתרבות הארגונית הינה גורם משמעותי ביותר בהתנהגות הארגון ובביצועיו. הפילוסופיה והחזון של HP או התרבות של גוגל לעיתים קרובות זוכים לסיקור בתקשורת במטרה להמחיש עד כמה ניתן לייחס הצלחות עסקיות וכישלונות עסקיים לתרבות ארגונית מסוימת. הספרות העסקית אף משופעת מקרים ומחקרים הממחישים עד כמה יש לתרבות העסקית מקום משפיע על ביצועים ארגוניים.

1.3         השפעת השוק על התרבות הארגונית

בשנים האחרונות, יותר ויותר חוקרים החלו לספק מודלים למדידתה של התרבות הארגונית וכיצד אלו מהווים גורמים משמעותיים בביצוע של הארגון והאסטרטגיה שלו. חוקרים שונים מספקים מודלים למדידת ובחינת התרבות הארגונית, במטרה לאמוד את ערכם, את נקודת המבט שלהם ואת יחסם לסביבה העסקית שלהם או לשוק. הלכה למעשה, במציאות מתמודד כל אחד מהארגונים עם מערך של "מאבקי כוחות" אשר להם בעצמם כוח לשנותו ולהשפיע עליו. כלומר, השוק בו הארגון פעיל והכוחות הפעילים בו משפיעים בעצמם על התרבות הארגונית. בכל הנוגע לבעיות פנימיות של הארגון, ביכולתו לבחור את התרבות הארגונית המתאימה לו להמרצת עובדים ולהתמודדות עם הבעיה. אולם בהתמודדות מול ארגונים אחרים בשוק החופשי, כל אחד מן הארגונים מושפע מארגון אחר. לתנאי השוק במקרה זה יש השפעה משמעותית על אופן ההתנהלות של הארגון. השפעה זו של השוק על הסביבה הארגונית נחקרה בספרות של מנהל העסקים והכלכלה (Hiller & Verdier, 2014).

בין המחקרים אשר בחנו את התרבות הארגונית, מחקר אחד בחן את השפעותיו של השוק על התרבות הארגונית וכוח המסחר של הארגון בהתייחס להשפעות אלו. המחקר ביקש להעריך את המידה שבה תנאי השוק משפיעים על התרבות הארגונית. בדיקה זו בוצעה באמצעות התמקדות בשני פרמטרים: ערך המוצרים שהחברה מוכרת בשוק והערך של המשרות שהיא מציעה לעובדים שלה ולמתמודדים. באמצעות שני פרמטרים אלו, ביקשו החוקרים למדוד את האופן שבו כוחות השוק משפיעים על התרבות הארגונית הפנימית של הארגון. המחקר בחן את התמריצים בהם המנהל בוחר להשתמש על מנת להניע את העובדים לפעולה, את הזהות הארגונית והפעולות המתבצעות על ידי ההנהלה על מנת ליישם זהות זו ולהוציאה אל הפועל (Hiller & Verdier, 2014).

המחקר מצא כי עלייה בכוחות השוק החיצוניים המתקיימים מחוץ לארגון מביאה לעלייה בהשפעתם של כוחות אלו על הארגון. העלייה בהשפעה של כוחות השוק על הארגון מביאה בתורה לירידה בהשקעה בתרבות הארגונית שלו. כמו כן נמצא במחקר כי גידול בכוחו של המוצר הנמכר על ידי הארגון מביא לגידול בכוח השוק של הארגון וכן לרווחיותו. העלייה בכוחו של המוצר מביאה לצורך בחיפוש אחר מנהלים ברמה גבוהה יותר. כך, הארגון מוכן להשקיע יותר במנהלים איכותיים ומקצועיים על מנת להבטיח את עצמו ומגביר את התחרותיות בשוק על מנהלי עבודה; תחרותיות הבאה לידי ביטוי בהשקעה בתמריצים גבוהים יותר. מאידך, השקעה גבוהה יותר במנהלים זמינים ואיכותיים מורידה את מידת ההשקעה של הארגון בתרבות הארגונית שלו. זה, בתורו, ממתן את ההשקעה בתמריצים למנהלים. כתוצאה מכך, ארגונים רבים מעדיפים להשקיע פחות בתרבות הארגונית ויותר בתכניות קצרות טווח (Hiller & Verdier, 2014).

1.4         מנהיגות חינוכית כהשפעה על התרבות הארגונית

על פי מחקרה של שנאר (2013), סגנון המנהיגות של מנהל בית הספר הינו בעל השפעה משמעותית על התרבות הארגונית הבית ספרית בכלל ועל ההתנגדות לשינויים בבית הספר בפרט. הספרות המחקרית בתחום מלמדת כי ביכולתה של תרבות ארגונית חדשנית להשפיע על הקשר בין מנהיגות מעצבת להתנגדות לשינוי. מחקרה של שנאר מוכיח כי סגנון "מנהיגות מעצבת" אכן מפחית את התנגדותם של המורים לשינוי.  "מנהיגים מעצבים" מפחיתים תחושה של חוסר וודאות ומציעים חזון משכנע לגבי העתיד. כמו כן, מנהיג בעל גישה מעצבת יהיה מנהיג אפקטיבי יותר בהכנסת שינויים ויתמודד עם המכשולים בצורה יעילה יותר (שנאר, 2013).

לפי על-דור (2013), למנהיג החינוכי תפקיד משמעותי ביצירה של התרבות הארגונית ובשמירה עליה. הן המנהיג החינוכי, התרבות הארגונית וההון האנושי תלויים זה בזה ומקיימים זה את זה, כך שיחדיו, יש ביכולתם לשפר את הקשר הבין דורי ואת ההנהגה הבית ספרית, כמו גם את האווירה המתקיימת בבית הספר. במאמרה, מתייחסת על דור אל פער הדורות בין המורים לבין התלמידים, פער עליו יכול לגשר המורה באמצעות מנהיגות חינוכית ובכך, לתרום לארגון. חשיבותה של הנהגה חינוכית יעילה ומשמעותית להתאמת בית הספר למציאות משתנה ודינמית (על-דור, 2013).

על מנת לפתח מנהיגות חינוכית זו ולהיות חלק אקטיבי בתרבות הארגונית של בית הספר, צריך המנהיג החינוכי לעבוד בשיתוף פעולה עם מונהגיו ולעודד למידה במסגרת הארגון. לשם כך נדרשת מערכת מפותחת ואווירה המקדמת יחסי אנוש חיוביים ותקשורת פתוחה בקרב אנשי הצוות. על המנהיג החינוכי בימינו הינו הקשבה לקודים ההתנהגותיים הקיימים במרחב רב דורי במטרה לסייע להתפתחות המקצועית של עובדיו ולהנהיג תרבות ארגונית פורייה (על-דור, 2013).

בעידן המודרני ידוע כי לא רק יכולותיו וכישוריו של המנהיג משמעותיים להצלחת הארגון, כי אם למעשה המכלול הכללי של תכונות האופי באדם הן אלו האחראיות לשינוי. תכונות האופי של המנהיג החינוכי חשובות ביותר ליצירת תרבות ארגונית ולמעשה הוא מהווה דמות מפתח. בין המרכיבים החשובים ביותר ביישום תרבות ארגונית יעילה ופורייה בעידן זה הינו ההבחנה וההכרה של ההטרוגניות המאפיינת את המשאב האנושי בבית הספר, על הציפיות והצרכים הייחודיים להם ואת הנורמות שמביא ההון האנושי עצמו איתו לארגון. כך, על המנהיג להיות בעל רגישות גבוהה למידת ההטרוגניות האנושית בארגון, במטרה להעניק את המענה המלא לסוגים השונים של הטיפוסים המונהגים. על מנת להניע את המונהגים לידי פעולה, על המנהיג להשקיע בקשר הבינאישי המתקיים בינו לבין מונהגיו – הן כקבוצה והן כפרטים. הבנה של המורכבות הייחודית הבאה לידי ביטוי בארגון כמו בית ספר הינה חיונית לצורך ייצור תרבות ארגונית פתוחה, חדשנית, תקשורתית השומרת על יציבותה ומנהלת מערכת יחסי אנוש פורייה (על דור, 2013).

1.5         הגורמים לשינוי הארגוני בבית הספר

מחקרים רבים עוסקים בשיפור ושינוי התרבות הארגונית וכן בגורמים האחראיים לכך, במטרה להבין ולהכיר טוב יותר את המרכיבים הנדרשים לשינוי יעיל של המערכת הארגונית וליצירת תמורות יעילות ותפוקות ניכרות מחד וריאליות מאידך. במחקר אשר בוצע על ידי שחר, סאס ושרן (2007), נמצא כי שינוי התרבות הארגונית הינו תהליך התלוי במגוון רחב של גורמים. בין הגורמים הללו ניתן למצוא דפוסי ניהול מפותחים, ההתנהגות המקצועית של המורים, מערך האמונות של המורים ואמונות של הצוות. כמו כן, קיימים גורמים חיצוניים האחראיים על השינוי הארגוני בבית הספר ואלו כוללים תקציבים ממשלתיים, מדיניות מחוז והתנהגות מטפחת של הפיקוח. אלו מלמדים כי ישנה חשיבות עצומה לשיתוף פעולה בין הגורמים השונים, הן הגורמים הפנימיים בבית הספר והן שיתוף פעולה בין הגופים השונים האחראיים לקיום מערכת חינוך מצליחה (שחר, סאס ושרן, 2007).

1.6         אימוץ חדשנות והטמעת טכנולוגיות בארגון

מחקרים מוכיחים כי בתי ספר אשר אימצו תרבות ארגונית של ארגון לומד היטיבו להתאים את עצמם לשינויים אשר נכפו עליהם. בשנים האחרונות יותר ויותר ארגונים וחוקרים בוחנים את האפקטיביות של הטמעת החדשנות הטכנולוגית וכן את הגורמים המשפיעים על הטמעתה בכיתה ובבית הספר. אחד המחקרים בנושא מוכיח כי מקצועיותו של המורה אשר באה לידי ביטוי ב"ידע תוכן פדגוגי טכנולוגי" הינה בין הגורמים המהותיים באימוץ והטמעה של טכנולוגיות חדשניות. כמו כן, גורם נוסף המשפיע על יעילות ההטמעה הינו תפיסת המורים את בית הספר כארגון לומד. גם כאשר בית הספר מעניק חשיבות להטמעת טכנולוגיות אולם אינו מקצה לכך מסגרת ללמידה, הטכנולוגיות לא יוטמעו בהצלחה (אבידב אונגר, 2011).

במחקר אשר בוצע בבית חולים בארצות הברית, נבדקו הגורמים התורמים ותומכים באימוץ חדשנות וטכנולוגיה באמצעות יועצים. המחקר מצא כי ישנם שני גורמים מרכזיים התומכים בפיתוח החדשנות: האחד הוא מנהיגות יצירתית והשני הינו צוות מוכוון לשינוי, היינו צוות המעוניין בפיתוח תכונות השינוי. מנהיגים בעלי חשיבה חדשנית הינם בעלי יכולת להשפיע על כישורי ההסתגלות של עובדיהם ועל אימוץ של חשיבה חדשנית אל חיי הפרט ( Becan, Knight & Flynn, 2012).

1.7         תרבות ארגונית בית ספרית בעיני ה"צרכן"

מחקר אשר בוצע בתחום התרבות הארגונית בחן את אותה כפי שזו נתפסת על ידי תלמידי בית הספר. המחקר בוצע בשני שלבים; כאשר בשלב הראשון השתתפו 150 תלמידים ואילו בשלב השני השתתפו 577 תלמידים. התלמידים זיהו ארבעה ערכים מרכזיים אשר באו לידי ביטוי בתרבות הארגונית הבית ספרית: מסגרתיות, אנושיות, חדשנות ושמרנות. במחקר נמצא כי התלמידים ייחסו לבית הספר תכונות של מסגרתיות ושמרנות באופן משמעותי ולא נטו לתפוס את בית הספר שלהם כבעל תכונות אנושיות וחדשניות. לתרבות הארגונית בבית הספר ישנה משמעות לתחומי החיים הפיזיים והנפשיים וכן להישגים הלימודיים. המודעות לתרבות ארגונית זו הינה משמעותית מאחר והיא יכולה לקרב את התלמידים והמורים אל התרבות או להרחיקם ממנה. הבנת המרכיבים והמאפיינים של בית הספר, לפיכך, הינה הכרחית למטרת יצירת שינוי מהותי במערכת בית הספר. בעידן בו חדשנות ואנושיות מהווים אלמנטים חיוניים לקיומו של בית ספר, יש לפתוח תכונות אלו בכל בית ספר ומוסד חינוכי. כמו כן, על פי התיאוריה של קווין (199), חדשנות ואנושיות הינם ערכים בעלי מיקוד חיצוני וגמיש הנדרשים מכל ארגון עכשווי (אלמוג ברקת, 2010).