סמינריון קונפליקט בית עבודה

קונפליקט בית – עבודה

אחד האתגרים המוצבים בפני האדם הבוגר (במיוחד ההורה) הוא ההתמודדות והיכולת לווסת ולאזן את הקונפליקט שבין שני תחומי חיים בולטים: משפחה ועבודה. תופעת הקונפליקט שבין עבודה למשפחה נפוצה למדי. חוקרים רבים מעניקים תשומת לב רבה ליחסים בין עבודה ומשפחה, ואף טוענים כי בין השניים קיים ניגוד. עולם הבית והמשפחה נתפסים כנספח לעולם העבודה, וכמושפעים מדרישותיו. לאור זאת, מציאות זו משקפת שיח אשר מציג שני מרחבים נפרדים של החיים (Greenhaus & Beutell,; & Mills,). חוקרים מדווחים על שיעורים שבין 40% מכלל ההורים המועסקים לבין 83% מהאימהות ו-72% מהאבות המדווחים על קיומו של הקונפליקט בחייהם (Galinsky, &,).

אם בעבר היה מקובל לחשוב כי עולם העבודה בשכר המזוהה עם הגבר שייך למרחב הציבורי, ואילו הבית וגידול הילדים אשר טופלו בעיקר ע"י נשים שייכים למרחב הפרטי (Weiner, 2016), הרי שבעשורים האחרונים ניתן לראות עלייה במספר האנשים שיש להם גם מחויבות למשפחה וגם לעבודה בשכר מחוץ לבית. עלייה זו נובעת בעיקר מכניסתן של נשים רבות לשוק העבודה, מעלייה בשיעור הזוגות כפולי קריירה, וכן מעלייה בשיעור המשפחות החד-הוריות. מציאות זו מובילה לשינוי תפיסה ביחס להבחנה בין המרחב הציבורי והפרטי ומקדמת תפיסה, לפיה מדובר בשני מרחבים אשר מקיימים ביניהם מערכת של יחסי גומלין מתמדת. כתוצאה, הורים עובדים כיום מתמודדים עם מספר עצום של אתגרים בעודם מנסים למלא אחר דרישות שני התפקידים המרכזיים בחייהם: עבודה ומשפחה (, 2015).

הגדרת הקונפליקט

לקונפליקט זה ניתנו הגדרות רבות, אך במסגרת המחקר הנוכחי נאמץ את הגדרתם של & (2014). הגדרתם גורסת כי מדובר בקונפליקט תפקידי המתרחש כשמאמצי הפרט לבצע את תפקידו בתחום האחד מפריעים למאמציו לבצע את תפקידו בתחום האחר. הם מציינים שלושה סוגים של קונפליקט: (1) קונפליקט מבוסס זמן – כאשר קיים לחץ זמן למילוי תפקיד מסוים, המונע פיזית את מילוי התפקיד האחר. (2) קונפליקט מבוסס מאמץ – כאשר מאמץ מסוים משפיע על התפקוד בתפקיד האחר. לעתים שני סוגי קונפליקט אלו שלובים זה בזה. (3) קונפליקט מבוסס התנהגות – לפיו, דפוסי התנהגות הנדרשים מתפקיד מסוים, מנוגדים לאלו הנדרשים מהתפקיד האחר.

חלוקה נוספת של הקונפליקט הינה בהתאם לכיוונו. בספרות מצוינים שני כיוונים אפשריים: הראשון הינו Family to work  ואילו השני הינו Work to family.  כך למעשה מדובר בקונפליקט דו-כיווני, הנובע מאחריות של אדם בשני התחומים. אחריות זו היא שגורמת לרגשות ולדרישות פיזיות מתחום אחד להתחרות ברגשות ודרישות פיזיות מהתחום השני. מכיוון אחד, המשפחה מתערבת בחיי העבודה של האינדיבידואל, ומכיוון שני, העבודה מתערבת ומפריעה לחיי המשפחה של האינדיבידואל (, 2004;, , Cooper, & Wu,). מחקרים אמפיריים קובעים כי כל אחד משני היבטיו של הקונפליקט מהווה היבט שונה אשר מדגיש את חשיבות חקר הקונפליקט עבודה-משפחה להקשרו הדו-כיווני (,; &,).

תוצאות הקונפליקט

(2015) חקרה את תחום העבודה והמשפחה ומצאה קשרים בין חוויות שליליות ודאגות בתחום העבודה, לבין חוויות כאלו בתחומים אחרים. ממצא זה תקף גם לגבי חוויות חיוביות בכל אחד מהתחומים. היא מסבירה זאת על ידי כך שהמשותף לתחום העבודה והמשפחה קשור באישיותו של האדם המתנהל בתחומים אלו.

כך או כך, לקונפליקט עבודה-משפחה ישנן השלכות רבות, מרביתן שליליות. השלכות הקונפליקט מתבטאות ברווחה פסיכולוגית (&,), שביעות רצון מהעבודה, מחויבות ארגונית, ירידה בביצועים בעבודה, שחיקה ועזיבה (G & Lero,). בהקשר להשלכות על מקום העבודה, ממצאיהם של, , , &) מצביעים על כך שקונפליקט בכיוון משפחה-עבודה נמצא כקשור באופן שלילי למחויבות ארגונית, בעוד שקונפליקט בכיוון עבודה-משפחה נמצא כקשור באופן שלילי לשביעות רצון בעבודה.

נעמן () במחקרה בבדיקת החשיבות תחומי העבודה והמשפחה, העלתה כי גברים מעידים על מתן חשיבות רבה יותר לעבודה מאשר נשים וכן מקדישים לתחום זה יותר זמן מהמין הנשי. לעומתם, נשים מעידות על מתן חשיבות רבה יותר למשפחה מאשר לגברים וכן מקדישות יותר זמן לתחום זה למול המין הגברי.  בקרב שני המינים דווח על חשיבות רבה יותר למשפחה מאשר לעבודה.

גם מחקרם של Somech & Drach-Zahavy (2007) העלה תוצאות דומות. במחקר זה אשר כלל שני מחקרים שונים: האחד בקרב 266 עובדים והשני בקרב 679 עובדים בישראל, נמצא כי גברים דיווחו על רמות גבוהות יותר של קונפליקט  מהמשפחה לעבודה מאשר נשים.

גישות תיאורטיות המסבירות את הקונפליקט

הקשרים שבין מרחב העבודה ומרחב המשפחה הינם רבים ומורכבים ואינם מרוכזים במסגרת תיאורטית אחידה (&, 200). שלוש מהתיאוריות אשר מסבירות את הקשר הן:

תיאורית התפקידים (Role Theory)- לפי תיאוריה זו, התנהגות אנושית מכוונת על ידי ציפיותיו של בני האדם. כלומר, תפקיד מסוים מורכב מציפיותיו ומתפיסותיו של הפרט כהתנהגות המקובלת ביחס לאותו התפקיד. לפי תיאוריה זו, ריבוי תפקידים ילווה בציפיות שונות ביחס לכל אחד מהתפקידים, והסתירה בין הציפיות הללו עלולה לגרום למתח פיזי ו/או נפשי. תופעה זו מכונה: "קונפליקט בין-תפקידי" (inter-role conflict). תיאוריה זו מבוססת על היפותזת המחסור, לפיה לפרט עומדים משאבים סופיים מבחינת זמן ואנרגיה. אי לכך, ככל שלפרט יש יותר תפקידים, כך מדלדלים משאביו הפיזיולוגיים והפסיכולוגיים, ונוצר עומס תפקידים וקונפליקט בין התפקידים השונים. אחת מהתוצאות הצפויות של מצב זה הינה בריחת משאבים (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, Rotenthal, 1964; Michael, Kotrba, Mitchelson, Clark & Baltes, 2011).

תיאורית בריחת המשאבים (Resource Drain Theory)- לפי תיאוריה זו, לפרט יש מאגר משאבים סופי מבחינת זמן, אנרגיה ותשומה. תיאוריה זו מתייחסת להעברת משאבים סופיים אלו ממרחב אחד למרחב אחר, דבר שמוביל לקשר השלילי בכל הקשור לשימוש במשאבים בשני המרחבים. כלומר, היות שמשאבי הפרט הינם סופיים, שימוש במשאבים במרחב האחד מפחית את הנגישות אל המשאבים שבמרחב האחר. כך, לדוגמה, אדם שעובד עד לשעות המאוחרות, נבצר ממנו להקדיש זמן למשפחתו בשעות הללו (Piotrcowski, 1979; Edward et. al. 2000).

תיאוריית שימור המשאבים (Conservation of Resources Theory)- תיאוריה זו מבהירה את הקישור הצפוי שבין משאבי הפרט לבין מצבי לחץ. לפי תיאוריה זו, אנשים שואפים להשיג ולשמר משאבים שקיימים ברשותם ואף להרחיב אותם. לכן, כאשר מתרחש אובדן של משאבים או איום על אבדן במשאבים, הרי שהפרט חש תחושת לחץ. גם תיאוריה זו מניחה כי משאבי הפרט סופיים, והקונפליקט מתרחש כתוצאה מבזבוז המשאבים בזמן החיפוש אחר האיזון בין שני התחומים: עבודה ומשפחה (Hobfoll, 2001).

השפעת הארגון על הקונפליקט

יותר ויותר עובדים חווים קשיים בשילוב בין דרישות העבודה ודרישות המשפחה. מחקרים שנערכו לאחרונה מראים כי לארגונים השפעה מכרעת על אופן ההתמודדות של עובדיהם. באמצעות המסגרת התיאורטית של הקונפליקט הבין-תפקידי, חוקרים זיהו מספר מקורות המגבירים או מפחיתים מתחושת קונפליקט עבודה-משפחה, המקורות העיקריים הנובעים ממקום העבודה הם: (1) מאפייני תפקיד העבודה עצמו; (2) הזמן שמקדיש היחיד (או מרגיש מחויב להקדיש) לעבודתו; (3) משאבים המסייעים לעובדים לשלב בין מספר תפקידים (Frone, 2002).

מאפייני העבודה: מחקרים בארגונים רבים ועל פני משלחי יד שונים מספקים לנו עדויות לכך שעבודות המאופיינות בעומס עבודה גדול, בקונפליקט תפקידי במקום העבודה עצמו (למשל, ציפיות מנוגדות בין דרישות הבוס לדרישות הלקוח), ובעמימות תפקידית (אי ודאות לגבי דרישות התפקיד), מובילים לקונפליקט עבודה-משפחה. אפשר להניח כי עבודות בעלות מאפיינים אלו גורמות לעובד להקדיש זמן רב לעבודתו,  דבר המגביר את תחושות הלחץ, העייפות הפסיכולוגית והפיזית, ואת מידת ההתנגשות של תפקיד העבודה עם דרישות התפקיד המשפחתי (1997Frone et al., ). לעומת זאת, מאפייני עבודה מעשירים, כגון, אוטונומיה, גיוון, מורכבות, משמעותיות העבודה, ועוד, נחשבים לרוב כרצויים וכמשפיעים לצמצום תחושת הקונפליקט בין עבודה ומשפחה.  (Greenhaus et al., 1989; Valcour, 2007; Voydanoff, 2004).

הקדשת זמן לעבודה: אין נושא הזוכה להקדשת זמן מצד חוקרי קונפליקט עבודה-משפחה כמו נושא הקדשת הזמן לעבודה. מחקרים הראו כי, בקרב גברים ונשים, שעות עבודה רבות מגבירות באופן משמעותי את תחושות הקונפליקט בין עבודה למשפחה (Judge et al., 1994; Wallace, 1997). למשל, בהשוואה לנשים שעבדו מעל 45 שעות שבועיות, נשים שעבדו עבודה חלקית (עד 35 שעות שבועיות) או עבודה במשרה מלאה "רגילה" (39-45 שעות שבועיות),  הרגישו שהן מצליחות טוב יותר לאזן בין משפחה ועבודה  (Higgins, Duxbury, & Johnson, 2000; Moen & Yu, 1999)

זרם אחר של מחקר בנושא שעות העבודה עוסק בבחינת העיתוי במהלך היום ו/או השבוע של שעות העבודה. למשל, האם היחיד עובד משמרות ערב בלבד או גם משמרות בוקר? האם הוא עובד במהלך סופי שבוע?  זאת כיון שלא רק שעות עבודה רבות, אלא גם העיתוי שלהן עשוי להגביל את מידת הזמינות של העובדים לפעילויות משפחתיות .(Voydanoff, 1988)

אכן נמצא במספר מחקרים, כי עבודה במשמרות ערב או בסופי שבוע מגבירה את הקונפליקט (Shamir, 1983; Voydanoff, 1988).

משאבים ארגוניים מסייעים: הספרות העכשווית על תמיכה ארגונית מציעה כי לארגונים שמור תפקיד מרכזי בסיוע לעובדיהם לנהל את חיי עבודתם וחיי משפחתם. עד כה נחקרו בעיקר שלושה מקורות פוטנציאליים של תמיכה ארגונית בעובדים: (1) מדיניות הארגון כלפי עבודה-משפחה; (2) ממונים ישירים ו- (3) תרבות ארגונית כללית ביחס ליחסי הגומלין בין עבודה ומשפחה. קשה להבחין בתרומה הייחודית של כל אחד מהם כיון שהללו לא נבדקו באופן אחיד. עם זאת, כל סוגי התמיכה הארגונית, כיחידים או כמקבץ, מדגימים מתן מענה של ארגונים לצרכי האיזון בין עבודה ומשפחה של עובדיהם.

מדיניות הארגון בנושא עבודה-משפחה:  יותר ויותר חברות מציעות כיום סיוע אשר מיועד לעזור לעובדיהם לנהל טוב יותר את דרישות העבודה ודרישות חייהם הפרטיים. סיוע זה מכונה לעיתים 'מדיניות ידידותית למשפחה' ('family friendly' policy) או כתוכניות 'עבודה-חיים' (work-life benefits)

ניתן לחלק את הסיוע שמעניק הארגון לשש קטגוריות שונות: